社員解雇.com

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それは突然やってくる・・・

弁護士事務所からの内容証明郵便


「社長、内容証明郵便が届きました」

「うん、なになに?●●弁護士事務所!?」

「嫌な予感。。まさかっ!先月辞めてもらったAくんか?!」

 ビリビリビリー!

「やっぱりAくんだ・・・」

001
002
「はぁ!?残業代、有給買上、解雇手当、慰謝料、弁護士費用・・・、合計371万円!?」

「これ本当に払わなきゃいけないのか・・・??」

「来月のボーナス資金が吹き飛ぶぞ・・・」

「皆んなにさんざん迷惑をかけて辞めたAくんに、どうしてこんな大金を払わなければならないんだ。。」

「ご迷惑をおかけしましたって、頭を下げて辞めていったじゃないか。。」


社員から訴えられたら会社は99%負ける

内容証明郵便なんて届いたら、背中にいやぁな汗が流れますよね。

ましてやそれが弁護士事務所、辞めた社員からだなんて。


このような労働問題は、裁判になったところで、会社は99%勝てないと言われています。

それはほとんどの会社が、法的に有効なきちんとした手続きを踏んでいないからです。


世の中には従業員を使い捨てにするブラック企業と呼ばれる企業がありますが、

ブラック企業はこのように訴えられるようなへまはしません。

むしろ社員に優しい優良な中小企業が、モンスター社員からたかられ続けています。


一昔前は、面接に来た人材の以前の職場に電話をして、

どんな人材だったかを聞くこともできましたが、

今では個人情報保護の名の下にそれも難しくなりました。


その結果、モンスター社員は渡り鳥のように、

優しくて甘い中小企業を次々と食い物にしてゆきます。


社長はそのようなモンスター社員から会社を守る義務があります。

そこで中小企業がモンスター社員に「法的に負けないための仕組み」をまとめた

「社員解雇マニュアル」を作りました。


社員解雇マニュアルの概要

それでは社員解雇マニュアルの目次を見てみましょう。
 
 
本マニュアルは「8章」からなっており、退職、解雇に関する知識はもちろんのこと、
実際に解雇をしなければいけなくなった場合にどのような流れで行っていけば良いのかが説明されています。
 
次からは、おおまかな各章の説明をしてゆきます。
 

1.退職と解雇の基礎知識

最初に退職と解雇に関して正しい基礎知識を身につけてもらいます。
何事にも基礎がないと応用がききませんよね。
また、退職理由によっては会社側に不利となることがあります。
どのような種類の退職、解雇があるのか。またそれによる有利・不利の説明をしています。

2.判例に見る解雇事案

実際にあった裁判をここでは3つ紹介しています。
これらの判例を元に「どのような事がいけなかったのか?」「どうすればよかったのか?」など
感じていただきます。

峰運輸事件(平成12年)
スーパーマーケットへの配送を営む会社に、トラック運転手として雇用されたX氏。
就労態度および取引先からのクレームを理由に地上勤務に配置転換の後、財政状況の悪化を理由に解雇されたが、解雇無効を訴える。

東光パッケージ事件(平成17年)
印刷、デザイン製作を営む会社に、正社員デザイナーとして雇用されたX氏。
経営上の理由によりデザイン室を廃止することに伴い、退職勧奨および配置転換に応じないことを理由に解雇されたが、解雇無効を訴える。

大隅事件(平成23年)
コンビニエンスストア、飲食店、ホテル等を営む会社に、コンビニエンスストアのアルバイト店員として雇用されたX氏。
店舗のフランチャイズ契約の終了を理由に解雇されたが、解雇無効を訴える。

3.解雇無効判決を受けたら

解雇事案で解雇無効判決を受けた場合、会社にとってどの程度の不利益になるのかを説明しています。

4.実際の退職勧奨

退職勧奨とは会社が従業員に対して退職を勧めることです。
最終的に辞めるかどうかの判断は、従業員が行うので、退職勧奨は解雇とは少し違います。
また、勧奨の仕方、話す内容によっては「退職強要」となり不当解雇と同じ扱いとなってしまいます。
ここでは、間違った退職勧奨を行わいないように、正しい退職勧奨を説明しています。

5.普通解雇

普通解雇とは、労働契約を継続していくことに困難な事情があり、やむを得ず行う解雇のことです。
例えば、労働者の労働適性の欠如や労働能力の低下、病気や事故によって長期入院になってしまい、雇用契約通りに働くことが出来なくなった等にやむを得ず行う解雇です。
そのような場合に行う普通解雇の説明をしています。
ここでも実際にあった裁判を3つ紹介しています。

高知放送事件(昭和52年)
テレビ、ラジオの放送を営む会社に、ラジオアナウンサーとして雇用されたX氏。
早朝のラジオ番組に2週間のうち2度寝過ごし、ニュースを全く放送できなかったことに端を発し解雇されたが、解雇無効を訴える。

帝国興信所事件(昭和55年)
企業及び個人の信用等の調査を主な事業とする会社に、調査員として従事していたX氏。
業務効率が著しく劣っていることを理由に解雇されたが、解雇無効を訴える。

禁野産業事件(平成11年)
貸しビル業を営む会社に、ビル管理業務として従事していたX氏。
入居者の住居への無断侵入の上、私物の無断使用、プライバシーの公表、水漏れ事故への不適切な対応等を理由に解雇されたが、解雇無効を訴える。

6.懲戒解雇

懲戒処分の中で一番重い処分が懲戒解雇となります。
ここでは懲戒解雇の正しい行い方、労働基準監督署が出した懲戒解雇通達を参考に、どのような場合に懲戒解雇が認められたのかを確認していただきます。

7.マニュアルの使い方

「社員解雇マニュアル 構成内容」(下記に掲載)で説明している各構成ファイルの使用方法を説明しています。
雛形はそれぞれの会社に合う形でカスタマイズし使用して下さい。
また、社労士相談事例など参考になる物も用意しております。

8.終わりに

本マニュアルのポイントをまとめました。
ここを読むだけでも、解雇によるリスクを大幅に減らせるかもしれません。

マニュアルの一部をご紹介

上の【概要】を見ても、いまいちピンと来ませんよね^^;
ここでは、マニュアルの一部を抜粋して、具体的にどのような内容になっているのかご紹介します。

退職勧奨と配置転換

自己退職ではない解雇の場合、
どのような状況でも裁判に発展する可能性があります。

そのため社内で活躍できない社員は、
自ら退職の判断をしてもらう仕組みを持つことが、
会社にとってリスクを下げることになります。
もちろん、会社側はそのような社員に対して、
教育、研修を行うことが前提です。
教育、研修などを行っても、期待できる成果が出なかった場合ですね。

まずは会社がそれぞれの社員に求めることを明確にして、定期的に面談をおこないましょう。
会社と社員の方向性、求める水準のすり合わせをすることがマネジメントの上でも重要です。

その中で社員が自ら退職を決めるならば、社員の自己都合退職ということになります。
(社員の失業手当に不利)

しかし会社から社員に退職を勧める退職勧奨により退職した場合は
労働契約の解約の合意であり、会社都合退職となります。
(会社の助成金受給に不利)

 
ちなみに労働条件の切り下げ、配置転換、解雇を示唆したり、
長時間、繰り返しの退職勧奨は違法の「強要」として、不当解雇と同じ扱いになります。


では退職勧奨に対して、社員がNoと答えた場合はどうなるのでしょうか。

社員解雇マニュアルでは、社員が退職勧奨にNoと答えた場合、
配置転換を提案しています。

ただし重要なのは、退職をさせるための配置転換ではなく、
会社として社員に活躍の場を与えるという合理的な理由と説明、そしてその証拠を残すことです。


ここの部分をおろそかにすると、後に訴えられた時に、
辞めさせるための嫌がらせであり、退職強要と判断されることになります。

社員が配置転換を受け入れ、配転先で活躍すればそれは喜ばしいことですし、
配転先でも活躍できなければ雇用を継続するための努力をしたということで、
普通解雇が視野に入ってきます。

反対に適切な配置転換に対して社員が正当な理由なくそれを拒めば、
業務命令違反として懲戒解雇も視野に入ってきます。
社員の人生がどうすれば輝くかを誠実に考えつつ、合理的な施策と証拠を積み上げてゆくこと。
会社経営には本質的な優しさと、甘えた社員に負けない強さが必要なのです。

社員解雇マニュアルでは退職勧奨から配置転換の流れを
わかりやすいフロー図で解説しています。^^
 

限定列挙と例示列挙

社員が何か不祥事を起こしたとします。
それはとてもひどい不祥事で、
「懲戒解雇だー!」と社長が叫んだとします。

でも社長、
普通解雇と懲戒解雇の決定的な違いを知っていますか?

就業規則には通常、「これをしたら解雇」という解雇事由が定められています。

その時に問題になるのが限定列挙例示列挙です。
限定列挙というのは書かれていることしか認めないこと。
例示列挙というのは書かれていないことも認められることです。


普通解雇の場合も懲戒解雇の場合も、
限定列挙でそのものズバリで書かれているのが理想ですが、
普通解雇の場合は例示列挙が認められる場合もあります。

しかし懲戒解雇の場合には限定列挙しか認められません
つまりどんなにひどい不祥事だったとしても、
就業規則にそれを想定した限定列挙がなければ懲戒解雇はできない
のです。
(会社として懲戒解雇にすることはできても、いざ裁判になった場合には無効とされる可能性が非常に高い、
という意味です)

だからこそ、さまざまな事由を想定した就業規則が重要なのです。

私が販売している「会社を守る就業規則雛形」では、200項目以上の服務規律をあげていますし、
「社員解雇マニュアル」にもこの服務規律は付属します。


ただし、弱点はあります。
それはあくまで雛形のため、業界特有の事情を反映していないこと。

例えばタクシー会社においては、正当な理由のない乗車拒否は違法です。
もし運転手が乗車拒否をして会社が行政処分を受けた場合に
運転手の処分をどうするか、
そんなことは雛形には書いてありません。

飲食店が食中毒に気をつける、
引越屋が顧客のプライバシーを守る、
業界的にそれをやったらお終いよということは、
しっかりと自社の懲戒事由に定めておかなければなりません。

限定列挙にあげられていない事由での懲戒解雇は、
非常にリスクが高い
と覚えておいてください。


社員解雇マニュアル 構成内容


01.社員解雇マニュアル(PDFファイル 56ページ)

 

02.200項⽬以上のスペシャル服務規律(Wordファイル 12ページ)


 
いざ解雇をしようと思ったときにその根拠は就業規則です。
服務規律は就業規則の一部を抜粋したものであり、ここに書かれていないことは基本的に処分できません。
弊社が販売する「会社を守る就業規則雛形」の中に含まれる内容と同じです。

03.辞令および確認書(Wordファイル 2ページ)

 
辞令はともかくこの確認書だけで、優秀な弁護士さん、社労士さんへの相談に匹敵するかもしれません。

04.退職届(Wordファイル 1ページ)

 
退職届を出してもらうことで、トラブルになる可能性がぐんと減り、トラブルになってもスムーズな解決ができることがほとんどです。

05.始末書および記⼊例(Wordファイル 2ページ)

 
始末書のフォームと、社員に渡して参考にさせるための記入例が付属します。

06.懲戒処分通知書(Wordファイル 1ページ)

 
この懲戒処分通知書の書き方をマスターすることで、いざトラブルになった際のリスクを、かなり減らすことができるでしょう。

07.服務規律導⼊の社員への説明法(PDFファイル 2ページ)

 
本マニュアルが適正な効果を生むためには、就業規則または服務規律の導入が必須です。
その際、どのように社員さんに説明すればいいのかをまとめました。

08.労基署に駆け込まれた!そんな時に知っておきたい3つのこと(PDFファイル 2ページ)

 
労基署から連絡がきたら焦りますよね。
その時にどのように対応すればいいのか3つのポイントをまとめました。

09.社労⼠相談事例1 配置転換による自己都合退職への流れ
(2ファイル構成:PDFファイル 2ページ,Wordファイル 1ページ)

 
会社都合退職(解雇)が自己都合退職へと変化した配置転換活用事例です。

10.社労⼠相談事例2 内定後連絡がつかなくなった⼈材の内定取消し方
(3ファイル構成:PDFファイル 2ページ,Wordファイル 1ページ × 2)

 
連絡がつかなくても安易な解雇は危険です。
最善と及第点の2つの方法を紹介しています。

11.個別サポート(1ヵ月)および追加情報サービス(不定期)(PDFファイル 1ページ)

個別サポート(1ヵ月)
マニュアルご購入日より1ヶ月間、マニュアルに関する内容をサポートページよりご質問いただけるサービスです。
おおむね2日以内に回答させていただきます。
期限内であれば回数は無制限とさせていただきます。
なお基本的な労働法知識はあるものとして対応させていただきます。
 
追加情報サービス(不定期)
マニュアル内容に関する法改定等の最新情報があった場合にお知らせするサービスです。
このサイトが存続する限りお知らせいたします。
 

社員解雇マニュアル 資料一覧

No. 内 容 サポート付フルセット バリューセット
0 ファイル一覧 (PDF/1P)
1 社員解雇マニュアル (PDF/56P)
2 200項⽬以上のスペシャル服務規律 (Word/12P)
3 辞令および確認書 (Word/2P)
4 退職届 (Word/1P)
5 始末書および記⼊例 (Word/2P)
6 懲戒処分通知書 (Word/1P)
7 服務規律導⼊の社員への説明法 (PDF/2P)
8 労基署に駆け込まれた!
そんな時に知っておきたい3つのこと (PDF/2P)
9 社労⼠相談事例1
 配置転換による⾃⼰都合退職への流れ (2ファイル)
10 社労⼠相談事例2
 内定後連絡がつかなくなった⼈材の内定取消し⽅ (3ファイル)
11 個別サポート(1ヵ⽉)および
追加情報サービス(不定期) (PDF/1P)

 

免責事項

本マニュアルを使用して何らかの不都合や不利益が生じたとしても弊社では一切の責任を負いかねますので、各社の責任においてご判断ください。


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【 追 伸 】
 ・ 給料に見合わない働きの社員
 ・ 周りに悪影響を与える社員
 ・ 社長のモチベーションを下げる社員

そういう社員を育てたり卒業させたりクリアすることで、会社は次のステージに上がります。
しかし中小企業にとっては社長が気分よく働けることも重要だと私は考えています。
このマニュアルによって、会社と社員がより良い関係で会社が発展することを願っております。

中小企業コンサルティングゆるビジ☆
田 島 大 輝

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