「社長、内容証明郵便が届きました」

「うん、なになに？●●弁護士事務所！？」

「嫌な予感。。まさかっ！先月辞めてもらったＡくんか？！」

　ビリビリビリー！

「やっぱりＡくんだ・・・」

「はぁ！？残業代、有給買上、解雇手当、慰謝料、弁護士費用・・・、合計371万円！？」

「これ本当に払わなきゃいけないのか・・・？？」

「来月のボーナス資金が吹き飛ぶぞ・・・」

「皆んなにさんざん迷惑をかけて辞めたＡくんに、どうしてこんな大金を払わなければならないんだ。。」

「ご迷惑をおかけしましたって、頭を下げて辞めていったじゃないか。。」

内容証明郵便なんて届いたら、背中にいやぁな汗が流れますよね。

ましてやそれが弁護士事務所、辞めた社員からだなんて。

このような労働問題は、裁判になったところで、会社は99%勝てないと
言われています。

それはほとんどの会社が、法的に有効なきちんとした手続きを踏んでいないからです。

世の中には従業員を使い捨てにするブラック企業と呼ばれる企業がありますが、

ブラック企業はこのように訴えられるようなへまはしません。

むしろ社員に優しい優良な中小企業が、モンスター社員からたかられ続けています。

一昔前は、面接に来た人材の以前の職場に電話をして、

どんな人材だったかを聞くこともできましたが、

今では個人情報保護の名の下にそれも難しくなりました。

その結果、モンスター社員は渡り鳥のように、

優しくて甘い中小企業を次々と食い物にしてゆきます。

社長はそのようなモンスター社員から会社を守る義務があります。

そこで中小企業がモンスター社員に「法的に負けないための仕組み」をまとめた

「社員解雇マニュアル」を作りました。

それでは社員解雇マニュアルの目次を見てみましょう。

本マニュアルは「８章」からなっており、退職、解雇に関する知識はもちろんのこと、
実際に解雇をしなければいけなくなった場合にどのような流れで行っていけば良いのかが説明されています。
 
次からは、おおまかな各章の説明をしてゆきます。

最初に退職と解雇に関して正しい基礎知識を身につけてもらいます。
何事にも基礎がないと応用がききませんよね。

また、退職理由によっては会社側に不利となることがあります。

どのような種類の退職、解雇があるのか。またそれによる有利・不利の説明をしています。

実際にあった裁判をここでは３つ紹介しています。

これらの判例を元に「どのような事がいけなかったのか？」「どうすればよかったのか？」など感じていただきます。

解雇事案で解雇無効判決を受けた場合、会社にとってどの程度の不利益になるのかを説明しています。

退職勧奨とは会社が従業員に対して退職を勧めることです。
最終的に辞めるかどうかの判断は、従業員が行うので、退職勧奨は解雇とは少し違います。

また、勧奨の仕方、話す内容によっては「退職強要」となり不当解雇と同じ扱いとなってしまいます。

ここでは、間違った退職勧奨を行わないように、正しい退職勧奨を説明しています。

普通解雇とは、労働契約を継続していくことに困難な事情があり、やむを得ず行う解雇のことです。

例えば、労働者の労働適性の欠如や労働能力の低下、病気や事故によって長期入院になってしまい、雇用契約通りに働くことが出来なくなった等にやむを得ず行う解雇です。
そのような場合に行う普通解雇の説明をしています。

ここでも実際にあった裁判を３つ紹介しています。

懲戒処分の中で一番重い処分が懲戒解雇となります。

ここでは懲戒解雇の正しい行い方、労働基準監督署が出した懲戒解雇通達を参考に、どのような場合に懲戒解雇が認められたのかを確認していただきます。

「社員解雇マニュアル 構成内容」（下記に掲載）で説明している各構成ファイルの使用方法を説明しています。
雛形はそれぞれの会社に合う形でカスタマイズし使用して下さい。

また、社労士相談事例など参考になる物も用意しております。

本マニュアルのポイントをまとめました。
ここを読むだけでも、解雇によるリスクを大幅に減らせるかもしれません。

上の【概要】を見ても、いまいちピンと来ませんよね＾＾；
ここでは、マニュアルの一部を抜粋して、具体的にどのような内容になっているのかご紹介します。

まずは会社がそれぞれの社員に求めることを明確にして、
定期的に面談をおこないましょう。
会社と社員の方向性、求める水準のすり合わせをすることが
マネジメントの上でも重要です。

その中で社員が自ら退職を決めるならば、
社員の自己都合退職ということになります。
（社員の失業手当に不利）

しかし会社から社員に退職を勧める退職勧奨により退職した場合は
労働契約の解約の合意であり、会社都合退職となります。
（会社の助成金受給に不利）

ちなみに労働条件の切り下げ、配置転換、解雇を示唆したり、
長時間、繰り返しの退職勧奨は違法の「強要」として、
不当解雇と同じ扱いになります。

では退職勧奨に対して、社員がNoと答えた場合はどうなるのでしょうか。

社員解雇マニュアルでは、社員が退職勧奨にNoと答えた場合、
配置転換を提案しています。

ただし重要なのは、退職をさせるための配置転換ではなく、
会社として社員に活躍の場を与えるという合理的な理由と説明、
そしてその証拠を残すことです。

ここの部分をおろそかにすると、後に訴えられた時に、
辞めさせるための嫌がらせであり、退職強要と判断されることになります。

社員が配置転換を受け入れ、配転先で活躍すればそれは喜ばしいことですし、
配転先でも活躍できなければ雇用を継続するための努力をしたということで、
普通解雇が視野に入ってきます。

反対に適切な配置転換に対して社員が正当な理由なくそれを拒めば、
業務命令違反として懲戒解雇も視野に入ってきます。

社員の人生がどうすれば輝くかを誠実に考えつつ、
合理的な施策と証拠を積み上げてゆくこと。
会社経営には本質的な優しさと、甘えた社員に負けない強さが必要なのです。

社員解雇マニュアルでは退職勧奨から配置転換の流れを
わかりやすいフロー図で解説しています。＾＾

その時に問題になるのが限定列挙と例示列挙です。
限定列挙というのは書かれていることしか認めないこと。
例示列挙というのは書かれていないことも認められることです。

普通解雇の場合も懲戒解雇の場合も、
限定列挙でそのものズバリで書かれているのが理想ですが、
普通解雇の場合は例示列挙が認められる場合もあります。

しかし懲戒解雇の場合には限定列挙しか認められません。
つまりどんなにひどい不祥事だったとしても、
就業規則にそれを想定した限定列挙がなければ懲戒解雇はできないのです。

（会社として懲戒解雇にすることはできても、
いざ裁判になった場合には無効とされる可能性が非常に高い、
という意味です）

だからこそ、さまざまな事由を想定した就業規則が重要なのです。

私が販売している「会社を守る就業規則雛形」では、
200項目以上の服務規律をあげていますし、
「社員解雇マニュアル」にもこの服務規律は付属します。

ただし、弱点はあります。
それはあくまで雛形のため、業界特有の事情を反映していないこと。

例えばタクシー会社においては、正当な理由のない乗車拒否は違法です。
もし運転手が乗車拒否をして会社が行政処分を受けた場合に
運転手の処分をどうするか、
そんなことは雛形には書いてありません。

飲食店が食中毒に気をつける、
引越屋が顧客のプライバシーを守る、
業界的にそれをやったらお終いよということは、
しっかりと自社の懲戒事由に定めておかなければなりません。

限定列挙にあげられていない事由での懲戒解雇は、
非常にリスクが高いと覚えておいてください。

いざ解雇をしようと思ったときにその根拠は就業規則です。
服務規律は就業規則の一部を抜粋したものであり、ここに書かれていないことは基本的に処分できません。

弊社が販売する「会社を守る就業規則雛形」の中に含まれる内容と同じです。

辞令はともかくこの確認書だけで、優秀な弁護士さん、社労士さんへの相談に匹敵するかもしれません。

退職届を出してもらうことで、トラブルになる可能性がぐんと減り、トラブルになってもスムーズな解決ができることがほとんどです。

始末書のフォームと、社員に渡して参考にさせるための記入例が付属します。

この懲戒処分通知書の書き方をマスターすることで、いざトラブルになった際のリスクを、かなり減らすことができるでしょう。

本マニュアルが適正な効果を生むためには、就業規則または服務規律の導入が必須です。
その際、どのように社員さんに説明すればいいのかをまとめました。

労基署から連絡がきたら焦りますよね。
その時にどのように対応すればいいのか３つのポイントをまとめました。

会社都合退職（解雇）が自己都合退職へと変化した配置転換活用事例です。

連絡がつかなくても安易な解雇は危険です。
最善と及第点の２つの方法を紹介しています。

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なお基本的な労働法知識はあるものとして対応させていただきます。

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